כדאי להכיר - סעיף 14 בחוק פיצויי הפיטורים

כשעוזבים את מקום העבודה, לא בטוח שכדאי לקחת את כספי הפיצויים ולהסתלק. באמצעות סעיף 14 בחוק פיצויי הפיטורים אפשר להפוך את הכסף לחלק מהחיסכון הפנסיוני, ולתת לו לעבוד במקומכם עד הפרישה. מצד שני, חתימה תגרור אובדן הזכות להשלמת פיצויים אם שכרכם עלה. למי כדאי לחתום על סעיף 14 ומתי כדאי לוותר?

רותם סלע | 30/8/2010 20:03 הוסף תגובה הדפס כתבה כתוב לעורך שלח לחבר
לאחר 11 שנה שבהם רק מעסיקים מעטים יישמו אותו, בשנה האחרונה החל סעיף 14 לצבור תאוצה, ויותר ויותר מעבידים מבקשים להחתים את עובדיהם הוותיקים והחדשים על הסכם שמגדיר מחדש את מעמד הפרשות הפיטורים ותנאי העובד.

סעיף 14 מאפשר להגדיר מחדש את טיב היחסים בין המעסיק לעובד העוזב את מקום העבודה או מועזב ממנו, בכל הקשור לזכות העובד לפיצויים. הפעלת סעיף זה עשויה להשפיע בצורה מהותית על רמת הפיצוי לה זוכה העובד, זכויותיו הסוציאליות וזכויותיו לקבל את הכסף במעבר לעבודה חדשה.

היתרון המשמעותי ביותר בסעיף 14 לעובד הוא כי כספי הפיצויים הופכים מכספים הניתנים לו אך ורק מתוקף תנאים מסוימים (פיטורים), לחלק אינטגרלי מכספי החיסכון ארוך הטווח שלו. כך, העזיבה של העבודה ומעבר הלאה הופכת לאופציה פשוטה יותר ולמעשה יקרה הרבה פחות.

"עובדים רבים, ובעיקר כאלו שעובדים במקום עבודה מסוים מספר שנים, חששו פעמים רבות לעזוב כי לא רצו לאבד את זכותם לפיצויי פיטורים", אומר אילן בן יעקב, מנכ"ל קלי יעוץ פנסיוני, ומציין כי בשוק התעסוקה של ימינו בו העובדים עוברים לעתים קרובות, חשש זה השפיע לא מעט על החלטות העובדים.
SXC
כספי הפיצויים הופכים לחלק אינטגרלי מכספי החיסכון SXC
זכויות נוספות לעובדים

על פי חוק פיצויי פיטורים, סכום הפיצוי בגין פיטורים הוא שכרו האחרון של העובד בכפולת מספר השנים בהן הוא הועסק בארגון. בכדי שיוכלו לעמוד בתשלום זה מפרישים המעסיקים רכיב "פיצויים" בהתאם לגובה השכר של העובד.

אלא שבמידה ובמהלך תקופת העסקתו שכרו צומח בצורה משמעותית, ייתכן שבעת הפיטורים הכספים שהופקדו עבור רכיב זה לא יהיו מספיקים כדי לכסות את זכותו המלאה של העובד כפי שהיא מוגדרת בחוק.

לדוגמא, שכיר אשר מצוי 4 שנים במקום עבודה והרוויח בשנתיים הראשונות שכר של 5,000 שקל בחודש ועלה בשנתיים שלאחריהן ל-8,000 שקל, זכאי כביכול לפיצוי נומינלי בגובה 32,000 שקל (שכרו האחרון 4 פעמים). אלא שהסכומים אותם הפריש המעסיק לפיצויים בשנתיים הראשונות להעסקתו הינם בגין שכר נמוך יותר כך שהסכום הנומינלי שהופקד הינו 26,000 שקל בלבד.

יש לציין כי חישוב זה מתעלם מתחשיבים של הצמדה ותשואה ריאלית אותה רשם הכסף בתקופה הנתונה, אשר היו עשויים לסגור את הפער. במידה שנותר פער אמור בדרך כלל המעסיק לסגור אותו מכיסו.

למעשה המעסיק איננו מחויב תמיד בהשלמת הסכום, כאשר כבר בהסכמים הקיבוציים אשר הונהגו בעבר ניתן היה להגדיר את הפרשות הפיצויים בשתי דרכים שונות, שרק אחת מהן הבטיחה זכות זו.

בדרך הראשונה הוגדרו ההפרשות כהפרשות "על חשבון" פיצויי הפיטורים, ולפיכך מעביד שפיטר את עובדו נאלץ להשלים את הפער בין כספי הפיצויים שנצברו לבין חבות הפיצויים המלאה כפי שהוגדרה בחוק.

בדרך השנייה הוגדרו ההפרשות ככאלו הבאות "במקום" פיצויי פיטורים ולפיכך גם במקרה בו התקיים פער בין הצבירה בפועל לבין חבות המעסיק על פי חוק,

הרי שהמעסיק לא נדרש להשלים סכום זה. "החלת סעיף 14 פוטרת את המעסיק מחובת ההשלמה", מודה בן יעקב, אך מציין: "המעסיק מוותר על חובה אחת, בתמורה להענקת שורה של זכויות נוספות לעובדים".

מעבר להפיכת כספי הפיצויים לחלק מכספי החיסכון, יתרון נוסף מובנה בהתניה הקשורה בסעיף 14, לפיה יפריש המעביד המעוניין להחיל אותו על העובד כספים נוספים בכל חודש בגין ביטוח אובדן כושר עבודה, וזאת במידה שהעובד מבוטח בביטוח מנהלים. כאשר הוא מבוטח בקרן פנסיה מתחייב המעביד להפריש עבורו אחוז נוסף לקרן.

עד שנת 1999 הדרך היחידה לשנות את הסטטוס של הפרשות הפיצויים היה דרך שינוי ההסכם המפעלי או הקיבוצי. "לא העובד ולא המעסיק יכלו לשנות את הסטטוס של השכיר הבודד", אומר בן יעקב ומוסיף, "הסכם כללי מיוחד שהוציא משרד העבודה בנוגע לסעיף 14 לחוק קבע כי בתנאים מסוימים יכול המעביד ליהנות מפטור השלמת פיצויי הפיטורים על ידי הגדרת היחסים שלו גם אל מול העובד הבודד".

כדי שהמעסיק יזכה בגמישות שכזו עליו להעניק לעובד שלו רף מינימלי של תנאים סוציאליים הכוללים התחייבות להעניק לעובד את הפיצויים גם במקרה והעובד התפטר, קניית ביטוח אובדן כושר עבודה לעובד והפקדת כספי פיצויים בשיעור הנדרש.

החיסרון העיקרי מבחינת העובד הוא שהעובד מאבד למעשה את זכותו להשלמות פיצויים במידה ושכרו גדל לאורך תקופת העבודה. כך אותו מועסק אשר עבד במקום עבודה מסוים 4 שנים וזכה לקפיצת שכר, יזכה למעשה בפיצויים נמוכים יותר עם פרישתו, וזאת בשל סעיף 14 שפטר למעשה את המעסיק מחובת ההשלמה. מצד שני, מכיוון שהכסף שייך לעובד, הוא זה שנהנה מהתשואה עליו.

תצלום: יוסי אלוני
פיטורים. אולי כדאי להשאיר את הכסף של הפיצוים תצלום: יוסי אלוני
אטרקטיבי למעסיקים

בן יעקב מצביע על מספר סיבות שהובילו לשינויים שהפכו את סעיף 14 לאטרקטיבי יותר עבור מעסיקים: "בשנתיים האחרונות נסגרה האופציה של המעסיקים להפקיד את כספי הפיצויים בקופות מרכזיות לפיצויים", אומר בן יעקב, "ההפקדה לקופות המרכזיות הוכרה למעסיק כהוצאה, ולפיכך היוותה למעשה הטבה במס שניתנה לו, ובנוסף לכך נתן למעסיק שליטה על הכספים".

סיבה נוספת היא צו ההרחבה לפנסיית חובה שהופעל בשנת 2008 וכולל בתוכו הסכם על פי סעיף 14 כברירת מחדל. לפיכך, עובדים אשר לא זכו קודם לצו ההרחבה להפרשה פנסיונית מצויים היום למעשה תחת הסדר זה.

המפולת בשווקים בשנת 2008 שימשה כזרז נוסף כשמחקה חלק גדול מיתרות הפיצויים בקופות המרכזיות: "מעסיקים שלא בחרו באופציה של סעיף 14 מצאו את עצמם עם חשיפה כספית גדולה באופן משמעותי לתרחיש של פיטורים, ונוצר רצון להעלים את הסיכון הזה", אומר בן יעקב.

על כל אלו נוספה גישתו של משרד האוצר בשנים האחרונות המבקשת להגדיל במידת האפשר את החיסכון לפנסיה. הצמדת ההפרשות לפיצויים לחיסכון הפנסיוני של העובד, שאותה מבטיח סעיף 14, מסייעת ביישום תפיסת עולם זו. זאת כאשר בנוסף להגבלת חבות המעביד, מובטחים לעובד כספי החיסכון גם במידה והוא מחליט להמשיך הלאה מרצונו ומתפטר.

החלטה אינדיבידואלית

בניגוד למצב אשר היה קיים בעבר בו היו כפופים המעסיקים והעובדים להסכם קיבוצי או כללי, הרי שכיום מדובר בהכרעה אינדיבידואלית שנסגרת בין המעסיק והעובד.

אלא שבעוד שעובדים חדשים רבים מוחתמים כבר במועד כניסתם לעבודה על סעיף 14 ומוותרים למעשה על תביעותיהם להשלמה של המעסיק בתמורה ליתרונות הנזכרים, הרי שעובדים ותיקים המצויים במקום עבודה שמשנה בימים אלו את שיטת הפיצויים לסעיף 14 אינם מחויבים לעשות כן. לא מדובר בצעד טכני, מנהלי או כוללני, אלא בצעד האמור להיעשות מתוך הסכמה.

"יש לציין כי עובדים ותיקים אשר עוברים למסלול של סעיף 14 אינם מאבדים את זכויותיהם הרטרואקטיביות. כך העובד בדוגמא הקודמת (אותו אחד אשר עבד ארבע שנים בחברה), יהיה זכאי עדיין להשלמת כספי הפיצויים שלו על ידי המעביד ב-4 השנים הראשונות, כאשר סעיף 14 השולל את חובתו של המעסיק להשלים יחול אך ורק על השנים קדימה", אומר היועץ הפנסיוני, ניר וילף. "עובד כזה חייב לקבל מהגוף המנהל עבורו את החיסכון הפנסיוני את יתרת ערך הפיצויים ערב החתימה על ההסכם לצורך חישובי ההפרשים בעת העזיבה.

לפיכך, במעמד החתימה מאבד העובד זכות אחת וזוכה באחרות, כאשר החשובה מכולן היא הפיכת כספי הפיצויים לכספים שלו - הוא כבר איננו קשור למעסיק בעבותות כספיות, וצריך לחכות לפיטורים או לפרישה הנחשבת כפיטורים ומאפשרת לו לדרוש כספים אלו.

חשוב לדעת כי במסגרת ההסכם, למרות שכספי הפיצויים הם של העובד, אין לעובד זכות לפדות אותם בכל עת ללא הסכמת המעביד - אלא רק עם הגיעו לגיל 60 או במקרים של מוות או נכות מלאה.

ג'ופיטר אימג'ס
הכרעה אינדיבידואלית שנסגרת בין המעסיק והעובד ג'ופיטר אימג'ס
לקחת או לא לקחת?

במקרה בו אתם צופים עלייה ברמת ההשתכרות במקום העבודה, ובנוסף לכך סמוכים ובטוחים כי מצאתם את מקום העבודה המושלם ביותר עבורכם, ייתכן מאוד וסעיף 14 מהווה מבחינתכם הרעת שכר.

כאן נדרשת למעשה עבודה כלכלית בה תשקול זה מול זה את הזכויות הפנסיוניות הנוספות או ביטוח אובדן כושר העבודה בו תזכה, אל מול העלייה בפיצויי הפיטורין שתנבע מהעלייה בשכר. בכל מקרה, מומלץ שלא למהר ולחתום על מעבר לסעיף 14 ולעשות שיעורי בית, עדיף תוך קבלת ייעוץ וזאת בכדי לברר מהי האופציה העדיפה עליך.

סעיף 14 הופך למעשה את כספי הפיצויים לכספי הפנסיה, כאשר כל מעבר בין מקומות עבודה (בין אם בגין פיטורים ובין אם בעקבות התפטרות) מהווה לא רק צומת דרכים תעסוקתית, אלא גם פנסיונית.

בעת מעבר לעבודה חדשה, הפיתוי לקחת את כספי הפיצויים אמנם רב, אלא שלהחלטה כזאת יש מחיר כבד. "את כספי הפיצויים מומלץ לראות ככסף לשעת חירום ולא כבונוס על מעבר עבודה. אם אתם לא חייבים להשתמש בו מומלץ לתת לו להמשיך ולעבוד בשבילכם עד לגיל הפרישה", ציין וילף, "מי שמושך בכל נקודת זמן בה הוא יכול לעשות כן עשוי למצוא את עצמו מול שוקת שבורה".

כל המבזקים של nrgמעריב לסלולרי שלך

תגובות

טוען תגובות... נא להמתין לטעינת התגובות
מעדכן תגובות...

עוד ב''צרכנות''

מדורים

  

פורומים

כותרות קודמות
כותרות נוספות
;
תפוז אנשים
vGemiusId=>/business_channel/consumerism/ -->